Anonim

Advarslen er et udtryk for en afvisning af arbejdsgiveren som et resultat af overtrædelse af ansættelseskontrakten fra den ansatte. Som en betingelse for effektiviteten af ​​en ordentlig afskedigelse fra adfærden er advarslen blevet et uafhængigt og samtidig kontroversielt instrument for opsigelsesretten. Da der ikke findes nogen lovbestemmelser vedrørende arbejdsret, er det kendetegnet ved en meget omfattende retspraksis fra arbejdsretten. I det nuværende bidrag er det derfor kun de vigtigste toner, der kan anføres.

Image
Foto: Gina Sanders_Fotolia

Behovet for en advarsel inden en varsel om opsigelse følger af det såkaldte ultima ratio-princip. Det betyder simpelthen, at afskedigelse i henhold til arbejdsretten kun nogensinde kan være en arbejdsgivers sidste udvej. Det er snarere forpligtet til først at forsøge at overtale en medarbejder ved hjælp af en advarsel til at afstå fra at handle i strid med pligten. Desuden følger det af proportionalitetsprincippet, at kun væsentlige og objektivt eksisterende toldovertrædelser kan advares, mens mindre sager ikke er tilfældet.

Tre advarsler om arbejdsretten

Generelt får advarslen om beskæftigelsesret derfor tre funktioner. Det har en dokumentationsfunktion, da advarslen skal advare den ansatte om hans pligtbrud og registrere den påståede hændelse. I forbindelse med klagefunktionen skal advarslen give medarbejderen mulighed for at stoppe den advarede adfærd og afværge en forestående opsigelse ved fremtidig pligtopfyldende opførsel. Endelig indebærer advarselfunktionen, at medarbejderen trues med arbejdsretlige følger i tilfælde af endnu en pligtbrud. Ellers kan man kun tale om en advarsel, som ikke ville være tilstrækkelig til en efterfølgende afslutning.

Indhold af en advarsel

Fra de ovennævnte tre funktioner opstår derefter det nødvendige indhold i en arbejdsretlig advarsel. For det første skal kendsgerningerne om pligtovertrædelsen præsenteres konkret, præcist og så detaljeret som muligt. Det er ikke nok, hvis advarslen er en generel henvisning til kendte hændelser eller gentagne pligtbrud.

Desuden skal medarbejderens adfærd hævdes, at den ikke er i overensstemmelse med kontrakten. Det skal være klart, at arbejdsgiveren ikke tåler yderligere pligtbrud fra medarbejderens side. Dette gør også truslen om arbejdsretlige konsekvenser uundværlig. På grund af advarselfunktionen skal der være oplysninger i tilfælde af gentagelse, der tydeligt indikerer, at den fortsatte eksistens af ansættelsesforholdet er i fare. Skønt ordet "meddelelse" ifølge retspraksis ikke nødvendigvis falder her, anbefales ikke desto mindre bæredygtige formuleringer.

  1. Alt om advarslen
    Advarsler har en stor praktisk betydning i arbejdslivet. Her er detaljerne:
  2. 1. Koncept og praktisk betydning
    Advarslen er et middel til at informere den anden part om overtrædelse af kontraktlige forpligtelser. Denne henvisning til forseelse i strid med ansættelseskontrakten er lavet med det formål at undgå yderligere overtrædelser af kontrakten i fremtiden. Advarslen er reguleret ved lov i § 314 Abs. 2 BGB.
  3. 2. Advarselsfunktioner
    Følgende funktioner opfylder en advarsel:
    a) Klage- og dokumentationsfunktion:
    Arbejdsgiveren overholder kun den irettesættelses- og dokumentationsfunktion, der er forbundet med en advarsel, hvis den klart informerer medarbejderen om hans ansættelsesforpligtelser og påpeger hvilken nøjagtigt defineret opførsel af den medarbejder, han anser for en pligtbrud.
    b) advarselfunktion:
    Tværtimod gives der allerede en advarsel, hvis arbejdsgiveren klager over en mangel på præstationer på en måde, der er tilstrækkelig klar for medarbejderen og dermed forbinder indikationen om, at hvis indholdet eller eksistensen af ​​ansættelsesforholdet bringes i fare.
  4. 3. Ingen "straf"
    Kravet om en advarsel forgæves før erklæringen om adfærd afskedigelse forsøger i sidste ende at afhjælpe arbejdstagerens eventuelle indvendinger mod, at han ikke kendte til hans adfærd eller i det mindste ikke forventede, at arbejdsgiveren anså en sådan adfærd som så alvorlig, at han ville terminologiske konsekvenser ville tage. Hvis arbejdsgiveren har afklaret muligheden for sådanne indvendinger ved at afklare dette overfor sin medarbejder, gives der en tilstrækkelig advarsel.
  5. 4. "Pædagogisk idé" om advarslen
    Advarslen fungerer som et middel til den mest ordnede og komplette udførelse af kontrakten i fremtiden. Det er beregnet til at arbejde hen imod en kontraktmæssig overtrædelse, der ikke vejer så tungt, at det sikres, at dens engangsforekomst med tilstrækkelig sikkerhed kan føre til en skadelig vurdering af den fremtidige udvikling. Først når opfyldelsen af ​​kontrakten ikke længere kan forventes, har arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelsesforholdet.
  6. 5. Klagere
    Retten til en advarsel er ikke kun autoriseret til at opsige en sådan. B. administrerende direktør for et aktieselskab eller bestyrelsen for en AG, men alle overordnede, der er bemyndiget i henhold til deres opgave til at give den berørte medarbejder med hensyn til stedet, tidspunktet og arten af ​​den kontraktmæssigt skyldte arbejdsudførelse bindende instrukser.
  7. 6. Arbejdsrådets deltagelse
    Arbejdsrådet behøver ikke høres eller informeres, før der gives en advarsel. Han kan derfor hverken kræve, at han får en kopi af advarslen, eller han kan heller ikke se advarslen i den personlige fil.
  8. 7. Forklaringsperiode for en advarselserklæring
    Til udtryk for en advarsel er der ingen fast tidsbegrænsning. Retten til at udtale en advarsel kan dog fortabes efter en lang ventetid.
  9. 8. Varighed af en advarsel
    En effektiv advarsel kan gøres ineffektiv, simpelthen på grund af tiden, hvis den pågældende medarbejder har opført sig i henhold til kontrakten i en længere periode, eller arbejdsgiveren har accepteret yderligere pligtbrud ubestridt. Hvorvidt i tilfælde af fornyet identisk forkert adfærd fra medarbejderen er en erklæring om adfærd afskedigelse berettiget, eller af proportionalitetsgrunde skal der gives en yderligere advarsel, afhænger af omstændighederne i den enkelte sag, især varigheden af ​​den lette ansættelsesforløb, overtrædelsens grovhed osv. . fra.
  10. 9. Flere advarsler
    Advarselsfunktionen ved en advarsel kan mindskes væsentligt ved, at arbejdsgiveren altid truet med nye arbejdstageres pligtbrud kun med en opsigelse uden nogensinde at følge arbejdsretlige konsekvenser. En advarsel kan kun udføre funktionen ved at advare medarbejderen om, at han trues med afskedigelse ved det næste lignende pligtbrud, hvis medarbejderen skal tage denne trussel alvorligt. Afhængig af omstændighederne kan dette ikke længere være tilfældet, hvis opsigelsen kun er truet i årevis, men i sidste ende ikke udtales.
  11. 10. Ophævelse af varsel
    Hvis en arbejdsgiver beslutter at udtale sig som følge af en ansattes pligtbrud, er han bundet af den. Denne forpligtelse fra arbejdsgiveren til den advarsel, han har udsendt, betyder, at han ikke længere kan give besked om opsigelse, blot på grund af den opførsel, han har påstået. I stedet frafaldt han sin ret til opsigelse med advarslen. Kun den meningsløse advarsel kan bruges til en opsigelse. Derfor kan en yderligere kontraktbrud efter en advarsel ikke opsiges på grund af opførsel.
  12. 11. Opsigelsesmulighed
    Selvom der ikke er nogen fast regel, der nødvendigvis vil blive udstedt inden en ophør, adskiller flere advarer. Tværtimod, i det konkrete tilfælde i enkeltsager, kommer det ned på vægten af ​​pligtovertrædelsen og overtrædelsens urimelighed, om der skal gives en yderligere advarsel. Arbejdsgiveren skal derfor foretage en balance mellem interesserne. I tilfælde af mindre overtrædelse af told eller sekundære overtrædelser kræves generelt en gentagen advarsel. Dette følger af det faktum, at hele ansættelsesloven og især opsigelsesretten styres af det såkaldte ultima ratio-princip.